Réforme LPP: ce que les employeurs doivent savoir

La Suisse se prononcera bientôt à nouveau sur la prévoyance vieillesse. Cette fois, il s’agit du deuxième de notre système à trois piliers: la prévoyance professionnelle (LPP), souvent appelée simplement caisse de pension.

Le 2e pilier est sous pression depuis des années. En fait, il est conçu pour garantir, avec l’AVS, le niveau de vie habituel à la retraite. Mais le financement des prestations minimum LPP, assurées dans le cadre de ce que l’on appelle le régime obligatoire LPP, est devenu difficile. Les gens vivent de plus en plus longtemps. De plus, les taux d’intérêt restent bas, ce qui réduit le rendement des capitaux investis par les caisses de pension. Pour que les rentes des retraités soient suffisantes jusqu’à la fin de leur vie, elles doivent être davantage financées par les produits des capitaux, qui seraient sinon crédités aux travailleurs actifs. On assiste à une redistribution des jeunes aux plus âgés, ce qui est contraire au système.

La réforme prévue de la LPP vise à mettre fin à cette redistribution: le 2e pilier doit être stabilisé financièrement. Le 22 septembre 2024, les électeurs se prononceront sur le projet. S’il est adopté, il changera beaucoup de choses pour les travailleurs, mais aussi pour les employeurs. Car la réforme prévoit aussi, par exemple, de meilleures rentes pour les personnes à bas revenus. Il en résulte une augmentation des cotisations de l’employeur qui alimentent la caisse de pension.

Tels sont les principaux objectifs de la réforme prévue:

• Diminuer le taux de conversion: la réforme concerne le minimum LPP, c’est-à-dire uniquement les prestations minimales absolues. A cette fin, le taux de conversion minimal, qui transforme le capital vieillesse épargné en rentes annuelles, doit être abaissé: de 6,8 à 6,0 pour cent. Pour 100’000 francs de capital vieillesse, 6’000 francs seraient ainsi versés chaque année au lieu de 6’800 francs aujourd’hui. En contrepartie, le capital serait suffisant pour une durée plus longue.
• Ajuster les primes d’épargne: les personnes âgées de 25 à 44 ans devront à l’avenir verser 9 pour cent de leur salaire assuré dans la caisse de pension, celles âgées de 45 à 65 ans 14 pour cent. Les plus jeunes épargneraient ainsi globalement des cotisations nettement plus élevées qu’aujourd’hui. Il serait ainsi possible d’épargner davantage de capital au fil des ans – pour compenser la baisse du taux de conversion.

   

  Bonifications de vieillesse: plus que deux niveaux

  Age	Bonifications de vieillesse aujourd’hui	Bonifications de vieillesse après la réforme de la LPP
  25 - 34 ans	7 %	9 %
  35 - 44 ans	10 %	9 %
  45 - 54 ans	15 %	14 %
  55 - 64 ans	18 %	14 %

  Source: OFAS, réforme de la prévoyance professionnelle

 

• Abaisser le seuil d’entrée: la caisse de pension n’est plus adaptée à notre monde du travail. De nombreuses personnes travaillent à temps partiel – leur salaire est trop bas pour «réussir» à entrer dans le 2e pilier. Le seuil d’entrée est aujourd’hui fixé à 22’050 francs de salaire annuel. Désormais, il devrait passer à 19’845 francs. Cela permettrait à environ 70’000 personnes, dont de nombreuses femmes avec des temps de travail restreints, de bénéficier d’un 2e pilier.
• Ajuster la déduction de coordination: par an, conformément au régime obligatoire LPP, 25’725 francs sont actuellement déduits du salaire: ce qu’on appelle la déduction de coordination. Ce montant est déjà couvert par l’AVS. Aujourd’hui, la déduction de coordination est toujours la même, quel que soit le salaire. De ce fait, il ne reste souvent aux personnes à bas revenus que très peu de salaire à assurer dans le 2e pilier. La déduction de coordination doit donc être ajustée: à 20 pour cent du salaire brut. Par exemple, les personnes travaillant à temps partiel pourraient cotiser davantage à la caisse de pension.

Si la réforme des caisses de pension est adoptée, les employeurs devraient se pencher suffisamment tôt sur les changements. Ils seront ainsi préparés et conscients des défis qui les attendent.

Les PME feraient bien, par exemple, de planifier leur nouveau budget à l’avance. En effet, en raison de l’ajustement de la déduction de coordination et de l’abaissement du seuil d’entrée, les collaborateurs qui bénéficient de la prévoyance professionnelle sont, selon les cas, plus nombreux. De plus, les cotisations de l’employeur et du salarié augmentent pour la plupart des groupes d’âge et de salaire. Ces deux éléments entraînent une augmentation des coûts.

Les employeurs seraient désormais autorisés à réduire à 14 pour cent les cotisations d’épargne de leurs collaborateurs de plus de 45 ans. Motivation: réduire les coûts salariaux indirects. Mais les PME auraient aussi la possibilité de garantir que les primes d’épargne en francs des collaborateurs plus âgés ne diminuent pas. Ils pourraient le valoriser comme un avantage financier – une option intéressante en ces temps de pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

Mais après un «oui» à la réforme de la LPP, les entreprises devront également se pencher sur des considérations administratives – par exemple, l’éventuelle nécessité d’adapter les règlements internes et les contrats de travail pour une mise en conformité avec le nouveau taux de conversion et les nouvelles cotisations salariales.

Ce que les PME ne doivent en aucun cas manquer: informer leurs collaborateurs en temps voulu de tout changement. Les employeurs devraient présenter avec transparence l’impact de la réforme sur la prévoyance vieillesse de leurs employés. Cette clarification est à la fois un devoir et une opportunité. Selon l’étude «Fairplay» de Zurich et Vita, 52 pour cent des salariés estiment qu’il est juste d’être informé régulièrement sur la prévoyance professionnelle. Les entreprises ont donc la possibilité de se positionner en tant qu’employeurs engagés.