Lavoro flessibile: consigli per i datori di lavoro

Per molto tempo l’otto è stato il numero perfetto: otto ore di lavoro, otto ore di tempo libero e otto ore di sonno. Ora questo modello appare ormai datato: i clienti si aspettano di avere accesso a consulenza, vendita e assistenza possibilmente 24 ore su 24. D’altra parte, le collaboratrici e i collaboratori desiderano avere il margine di manovra necessario per conciliare la loro situazione di vita con le esigenze professionali. E le imprese? Anche queste ultime hanno bisogno di una gamma di opzioni organizzative per poter reagire, ad esempio, alle fluttuazioni negli ordini. In più, i modelli di lavoro flessibili possono rappresentare un fattore molto importante nei colloqui di lavoro per far sì che un candidato scelga una determinata impresa. Una situazione vantaggiosa per tutti gli interessati. Ma cosa dovrebbero tenere presente le datrici e i datori di lavoro per garantire che il cosiddetto FlexWork funzioni? E a cosa devono prestare attenzione nella scelta della soluzione di previdenza professionale?

Il lavoro flessibile e le forme di lavoro ibrido richiedono accordi chiari. Solo se le condizioni quadro sono trasparenti e le aspettative vengono formulate in modo preciso può emergere una nuova cultura del lavoro improntata alla fiducia. Chi può lavorare in modo flessibile? Dove si può lavorare? E come si svolge nel dettaglio l’esecuzione, ad esempio in termini di obbligo di presenza, mole di lavoro e disponibilità? Formulate le regole per il lavoro flessibile in maniera chiara e precisa, assicurandovi che tutti le comprendano allo stesso modo.

Senza la fiducia del superiore, il lavoro flessibile è impensabile. Per far sì che il FlexWork funzioni, serve una nuova cultura dirigenziale con un elevato grado di fiducia reciproca. La mera presenza di un collaboratore non è un indicatore della qualità del suo lavoro. Ciò che conta di più sono i risultati lavorativi. Come dirigenti dovete avere fiducia nelle vostre collaboratrici e nei vostri collaboratori, delegare le responsabilità e saper dialogare alla pari. Il nuovo stile di leadership deve essere incentrato sul «coaching».

Nulla è durevole quanto il cambiamento: se l’ambiente, le condizioni quadro, gli obiettivi o la strategia cambiano, anche l’organizzazione del lavoro dovrebbe essere modificata. Tuttavia le nuove strutture di lavoro possono risultare efficaci solo se compatibili con la cultura, la filosofia e gli obiettivi aziendali. La professione è più di un semplice mestiere. Le collaboratrici e i collaboratori che condividono questa visione sono più produttivi e rimangono fedeli alla loro azienda più a lungo. Per questo è tanto più importante che la cultura aziendale e i modelli di lavoro flessibili siano armonizzati tra loro. Una nuova cultura delle riunioni favorisce ad esempio processi di lavoro efficienti ed efficaci all’interno dei team. Una comunicazione funzionante è infatti alla base di team efficaci nell’ambito di strutture flessibili. Canali come le riunioni di aggiornamento periodiche facilitano la comunicazione, poiché vengono inserite con largo anticipo nell’agenda di tutti i membri del team.

La flessibilizzazione del mondo del lavoro rappresenta una sfida anche per i piani di previdenza professionale, dal momento che il quadro giuridico ha tenuto solo in parte il passo con gli sviluppi sociali. Questo, per molte persone, può comportare gravi lacune nella previdenza professionale se la soluzione previdenziale non è adeguata alle esigenze dei collaboratori. Grazie a soluzioni previdenziali appropriate , le imprese possono distinguersi dalla concorrenza e proporsi come datori di lavoro responsabili, oltre a contribuire in modo significativo a garantire una sufficiente previdenza per la vecchiaia al proprio personale. Ecco come possono agire in concreto i datori di lavoro:

1. Assicurare una parte di salario maggiore in caso di tempo parziale

   Assumetevi la responsabilità delle vostre collaboratrici e dei vostri collaboratori come datori di lavoro – anche in vista del futuro. Potete assicurare in maniera ottimale i vostri lavoratori impiegati a tempo parziale rinunciando alla deduzione di coordinamento o adeguandola alla rispettiva quota di occupazione parziale. Sì, è perfettamente possibile. Il personale a tempo parziale rischia infatti di veder insorgere preoccupanti lacune nella propria previdenza professionale. E sono le donne a essere maggiormente colpite. Il nostro sistema previdenziale è nato negli anni Settanta e Ottanta, quando un tasso di occupazione del 100 percento era considerato la norma. È quindi concepito per una previdenza coordinata con versamenti senza soluzione di continuità nel primo e nel secondo pilastro, e non per modelli di lavoro moderni. Agendo in questo modo potete fornire un prezioso contributo alla riduzione delle lacune previdenziali.

2. Dare qualcosa in più come datori di lavoro

   In quanto datori di lavoro siete tenuti per legge a versare almeno la metà dei contributi nella previdenza professionale. Se scegliete di versare di più – ad esempio il 60 percento – garantite che a fine mese nel portafoglio dei collaboratori rimanga un importo netto maggiore. Un ottimo argomento da citare nei colloqui di lavoro. Come impresa pagherete sì contributi superiori per la cassa pensioni, ma potrete rivendicare queste spese come costi di gestione.

3. Piani di previdenza migliori

   Affinché le collaboratrici e i collaboratori abbiano la possibilità di costituire un capitale di vecchiaia più corposo nel secondo pilastro, come datori di lavoro potete offrire loro l’opzione del risparmio a partire dall’età di 18 anni. Prima inizia il processo di risparmio, maggiore è la rendita di vecchiaia. Può anche valere la pena innalzare le prestazioni oltre il minimo prescritto dalla legge, ad esempio con contributi di risparmio annui superiori oppure migliorando le prestazioni di rischio. Soprattutto per le famiglie o i possessori di proprietà d’abitazioni sono molto importanti le prestazioni in caso di decesso e invalidità.